限制性股票激励争议是否属于劳动争议？
现代企业激励制度的代表之一是上市公司的限制性股票制度，其合同是上市公司和核心员工之间签订，主要内容为上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，通常要求激励对象只有在满足工作年限、业绩目标或竞业禁止等约定的条件下，才有权出售限制性股票并从中获益。良好的股权激励制度可将股东、公司、经营者的利益紧密结合，优化了公司的薪酬制度，有利于留住和吸引人才，提高公司在市场中的竞争力，规范公司治理，在我国也被上市公司广泛实施。但是，由于此类合同主体是公司与员工之间签订，股权激励设定的条件往往涉及劳动者权利，因此，理论上关于此类合同纠纷属于劳动争议还是平等民事主体之间的一般民事合同纠纷、纠纷处理的程序及相关限制条款的效力存在较大争议。
【案例背景】
2008年6月16日，某上市公司A与胡某签订《限制性股票激励计划协议书》时。签订协议后，胡某在上市公司A的关联公司B处担任总经理，与B公司签订劳动合同，其工资由B公司发放。
胡某于2017年离职后，A公司主张胡某违反其在职期间签订的《限制性股票激励计划协议书》约定，自公司离职后2年内加入了与公司经营范围高度类同的同行业企业，要求胡某应当返还其在职期间按照该协议约定取得的出售限制性股票收益及违约金。
一审法院认为该协议约定A公司向胡某发放限制性股票作为胡某竞业限制的补偿，实际系劳动合同中竞业限制补偿条款的具体化，双方因此发生的纠纷属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以证券认购纠纷直接向人民法院起诉，裁定驳回A公司的起诉，后二审法院维持原判。
【法院观点】
类似案件可以根据当事人之间合同的具体约定、案件争议的事实，个案具体分析判断。对于员工与用人单位之间因绩效考核、劳动关系解除和竞业禁止等引发股权激励纠纷，因审理焦点系查明用人单位对股权激励对象行使用工管理权或限制劳动权利等是否符合劳动法律法规，故按照劳动争议程序，适用劳动法律法规裁判更符合实际。相反，员工与用人单位之间仅仅是实施奖励、基于单一承诺或者并未附加涉及限制劳动者劳动法意义上基本权利的股权激励计划，按照平等主体之间民事合同处理则程序上更加简便。本案中，A公司与胡某之间的《限制性股票激励计划协议书》所约定的实施对象、具体内容特别是激励利益所附实现条件和考核依据，更多是基于胡某与A公司及B公司存在较长时间劳动关系，体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于劳动者身份关系给予福利、进行管理、实施奖励的特征，一审认定属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以证券认购纠纷直接向人民法院起诉，并无不当。
