能否以绩效评级结果作为员工不能胜任工作的依据？

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。目前，在各大公司的管理实践中，公司常常以绩效评级结果为由认定员工不能胜任工作并以此解除劳动关系。上述做法是否合法合规，固法律师将用一个案例为大家一探究竟。

基本案情

邓某某于2012年7月12日入职公司处，双方于2015年7月12日起签订了无固定期限劳动合同，该劳动合同约定邓某某的工作岗位为市场专员，月工资为35570元。公司于2019年11月8日以短信、邮寄的方式送达《解除劳动合同通知》给邓某某，并于当天通知所在公司工会；载明解除理由：鉴于你在2018年年终绩效评估中绩效评级为3分即“远低于预期（不能胜任工作）”，公司采取培训等改进措施后，2019年半年度绩效评估再次被评估为“不能胜任工作”；公司决定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定解除与你的劳动合同，并依法支付经济补偿金和代通知金。

2019年12月18日，邓某某向仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求公司向其支付工资及经济补偿金、补缴社保及公积金、公司继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁驳回邓某某的全部仲裁请求后，邓某某起诉至法院，最终二审法院认定公司解除邓某某的劳动合同属于合法解除。

二审法院观点

本案争议焦点为公司解除劳动合同是否合法。员工手册第5.3规定，年终评估结果为“3”的员工，属于《中华人民共和国劳动合同法》所规定的“不能胜任工作”。在调岗、培训后再次经半年绩效评估为“不胜任工作”或年终评估结果等级为3的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“仍不能胜任工作”，公司有权与劳动者解除劳动合同。

本案中，邓某某2018年年终绩效评估中绩效评级为3分即“远低于预期（不能胜任工作）”，公司采取培训等改进措施后，2019年7月8日的绩效改进计划显示“表现未达到预期”，2019年8月9日的电子邮件显示为“2019年上半年的绩效评估为‘不胜任工作’”，邓某某虽不确认员工手册、部分电子邮件及评估结果的真实性，但因其已签名确认收到员工手册且在职期间未有证据显示其曾提出异议。公司提交的大量电子邮件、绩效管理计划、绩效改进计划显示针对邓某某工作中的不足已通过制定工作计划、每周开会等形式进行了培训，此种培训方式并不违反员工手册的规定，且绩效管理及考核结果中详细列出邓某某工作中的不足达到10多项，该考核具体明确，可作为邓某某是否胜任其岗位的管理依据，公司据此解除其与邓某某的劳动合同并无不妥，本院予以确认。公司主张合法解除理据充足，本院予以支持。

固法观点