前沿观察：个人信息保护法下员工病假管理新挑战​

前言

万众瞩目的《个人信息保护法》已于2021年11月1日起正式施行，并在众多企业内掀起了个人信息保护的合规热潮，并对企业的规章制度内容、全球化的跨境人事信息管理系统、考勤管理和病假管理等方面提出了新挑战。目前，固法劳动法团队已留意到，个人信息保护法的出台后必然将对一些个案的裁审尺度产生了明显的影响，尤其是患病员工的病假管理问题。

案例背景

2017年10月16日，张某与某科技公司签订劳动合同并担任高级项目经理。

2018年9月10日，张某向公司提交了病休的诊断证明书，拟证明自身患有“抑郁症”，并向公司申请病假。

2018年9月12日，该科技公司向张某发函，内容为：张某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求张某收函后根据公司员工手册规定出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视张某的行为为旷工，并依法进行后续处理。

因张某拒绝按公司要求补充上述资料，公司以张某旷工为由解除张某的劳动合同，引发双方争议。

法院观点

本案中，张某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便张某提交的就诊材料不如该公司要求的齐全，也不能推翻张某因病需要休息的事实。

《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”本院认为，张某罹患疾病的细节应属个人隐私，该科技公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映张某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。因此，该科技公司因此认定张某旷工缺乏依据。

结语

随着《个人信息保护法》的施行，司法裁审机构在审理劳动争议案件时将愈发关注员工个人信息（包括个人隐私）的保护，从合法性、合理性上对企业的规章制度内容或者人事管理措施提出新的挑战。因此，从确保企业合规运营的角度，企业应当根据《民法典》和《个人信息保护法》的规定及时梳理和更新现有规章制度条款，防患于未然。