浅析未及时支付劳动报酬的被迫解除的认定尺度
前言
《劳动合同法》第三十八条规定,当企业出现未及时足额支付劳动报酬的情形时,劳动者可依法提出被迫解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金,即俗称的N。上述条款立法原意是为保护劳动者在权益受到侵害下的紧迫情形进行自救。对于企业而言,如何把握其中“未及时支付”的认定尺度确实是一个值得探讨的问题。
案例
王某自2018年12月入职广州某科技公司,任职技术员,双方签订《劳动合同》并约定每月工资在次月25日前发放。2020年5月1日,科技公司发布公告称公司因经营存在严重困难无法准时发放工资,后续工资将延迟发放。王某在2020年5月25日未收到4月工资,遂在6月1日向公司提出被迫解除劳动合同并申请劳动仲裁,仲裁开庭时间定于7月25日。此后科技公司分别在6月5日及7月3日向王某发放4、5月工资。庭审中,王某主张科技公司违反合同约定,未及时向其发放2020年4月及5月工资为由构成被迫解除劳动合同,应当支付经济补偿金。科技公司抗辩称延时发放工资主要是由于经营不善,且已提前通知,最终实际发放,不构成被迫解除。
裁决结果
仲裁委经审理查明,科技公司确实存在经营困难的客观事实,且延时发放工资的公告已送达至王某,在开庭前实际发放2020年4/5月工资,最终认定不构成被迫解除劳动合同,驳回王某的仲裁请求。
固法观点
固法律师认为,《劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除劳动合同条款适用,应当建立在实际损害劳动者权益导致劳动者处于紧迫状态而不得不提出被迫解除劳动合同以维护自身合法权益的情形。具体而言,未及时支付劳动报酬的认定并非单纯的考虑企业支付劳动报酬的时间是否晚于双方约定,而是需要结合“未及时支付的原因”、“对劳动者造成影响的程度”以及“是否有及时纠正错误”三个方面综合考虑。其中:
(1)“未及时支付的原因”:需要判断企业是否存在主观恶意。本案中,科技公司由于经营不善导致资金周转困难,具有一定的客观性且已提前将原因及决定书面送达王某,尚未构成恶意拖欠劳动报酬的主观故意。
(2)“对劳动者造成影响的程度”:需要判断劳动者的生活是否因此产生较大的影响。本案中,科技公司实际支付劳动报酬的时间仅较约定时间晚了10天左右,原则上不足以对劳动者生活造成太大的影响。且王某在本案中亦未就科技公司发出的公告及拖延工资行为提出任何异议,在未有相应证据证明下一般可推定科技公司的行为尚未对王某造成较大程度的影响。
(3)“是否有及时纠正错误”:需要判断企业拖欠劳动报酬的行为是否有及时纠正。本案中,王某在6月1日提出被迫解除劳动合同后,科技公司已在仲裁开庭前向王某发放全部拖欠的劳动报酬,属于及时自我纠正错误的表现。仲裁委结合(1)(2)点的情形,在科技公司自行纠正错误后不再予补偿金认定,合法合理,有利于促进更多的企业在出现轻微用工管理错误时尽早纠正,从而避免劳动者因过长的诉讼程序无法及时获得劳动报酬导致损失扩大。