用人单位能否以不符合录用条件为由单方解除与怀孕女职工的劳动合同?
基于促进男女平等,充分发挥女性在社会主义现代化建设中的作用的原则,并考量女性职工自身生理特征,法律赋予了女性职工在“三期”(指孕期、产期及哺乳期,下同)内享有一定的特殊权益,如《妇女权益保障法》第27条规定,“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议”,《女职工劳动保护特别规定》第5条也作了类似规定。但该等特殊权益保护的边界在哪里?是否意味着用人单位在女性职工三期内都不能合法解除劳动关系呢?尤其是当女性职工还处于试用期的情况下,用人单位能否以该员工不符合录用条件为由解除劳动合同呢?下面我们来给大家答疑解惑。
用人单位如能证明怀孕女职工在试用期间不符合录用条件的,可以依法解除劳动合同。
周某于2016年11月14日入职暴风公司,双方签署的书面劳动合同约定试用期为2016年11月14日至2017年5月13日。2016年11月28日周某被诊断怀孕。在试用期间,暴风公司根据周某的业绩,认定其考核不能通过,并出于对怀孕女职工的照顾和保护,同意在调岗调薪的前提下继续履行合同,但周某不同意。暴风公司按照原来约定的标准对其进行考核,并告知周某考核不合格并解除与周某的劳动合同。周某认为暴风公司因其怀孕才与其解除劳动合同,属于违法解除,要求暴风公司恢复与其之间的劳动关系,继续履行双方签订的劳动合同并向其支付停工期间的工资损失等。
法院认为,周某在试用期间被证明不符合录用条件,暴风公司以此为由提出解除劳动合同,并未违反法律规定,也没有违反双方的约定。周某以其处于孕期,主张暴风公司违法解除劳动合同,与法律规定不符,不予采纳。
《劳动合同法》第四十二条规定,女职工处于三期内时,用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条以及第四十一条的规定解除劳动合同;其立法原意是为了保护女职工在三期内的合法权益,确保女职工在三期内不因其个人过错之外的因素而影响其依法享受生育保险、生育津贴等社会福利待遇的权利。
但是,《劳动合同法》有关用人单位可以解除劳动合同的规定,不仅体现在《劳动合同法》第四十条和四十一条中,对于《劳动合同法》其他有关用人单位可以解除劳动合同的规定,依然适用于女职工,即使女职工处于三期内。即女职工如符合《劳动合同法》第三十九条规定,即使女职工处于三期内,用人单位依然可以依法解除劳动合同。前述第三十九条规定中就包括了“在试用期间被证明不符合录用条件的”情形,即用人单位如能证明女职工在试用期间不符合录用条件的,可以合法单方解除劳动合同。
实务中,用人单位在以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同时,在实体上应满足以下几个条件:一是已制定明确的录用条件,且该录用条件应客观合理且应与其对应的工作岗位相匹配;二是已将录用条件明确告知劳动者,并经劳动者签字确认;三是能够证明劳动者存在不符合录用条件的事实。
另外,用人单位还应注意按照录用条件对劳动者进行考核,以避免出现虽制定了录用条件,也经劳动者确认了,但实际并未按照录用条件来执行或未及时地固定相应的事实,而到试用期届满时突然作出“不符合录用条件”的考核结果。尤其是在女职工在试用期内被发现怀孕的,用人单位一旦处理不当,除存在“违法解除”的用工风险外,还极易引发“就业歧视”的侵权责任风险。