劳动者要进行自证才能拿到竞业限制补偿金？法院：错！

固法观点

企业诚然有权利要求劳动者配合履行竞业限制而提供相应的履约凭证，但不能将此作为劳动者获得竞业限制补偿金的前置要求，否则将因侵害劳动者的合法权益及违反法定强制性规定而被认定无效。

案例分析

成某在2018年7月入职北京某科技公司，担任图像处理软件工程师，入职时签订《竞业限制协议》，后在2019年11月因个人原因离职。2020年2月，成某入职其他公司担任编程软件工程师，北京某科技公司以此为由主张成某违反竞业限制协议并提起仲裁。

根据《竞业限制协议》约定，成某的竞业限制补偿金由公司按季度向其支付，成某领取补偿金时应当提供向公司出示当前的任职情况证明，经公司向成某工作单位确认后方可领取。如成某逾期一个季度未能向公司提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。北京某科技公司据此主张成某没有按协议约定提供任职情况说明视为放弃补偿金，成某主张公司未支付补偿金超过三个月竞业限制协议已解除。

法院审理后认为，就经济补偿的支付方式，案涉《竞业限制协议》约定竞业限制补偿金按季度支付，成某逾期一个季度未能提交任职情况证明的，视为放弃该季度的补偿金。该约定因违反法律的强制性规定而无效。

案例出处：（2021）京01民终8940号

法理分析

竞业限制的立法本意在于保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止无序竞争，同时也兼顾劳动者被限制自主择业权后的权益。其中，支付竞业限制补偿金是用人单位的基本义务，实质性履行竞业限制则是劳动者的基本义务，双方均应当自觉履行。

如用人单位在竞业限制协议中明确要求劳动者及时、如实报告其从业信息的，劳动者确实应当遵循诚实信用原则进行告知，以保障用人单位的知情权及排除妨碍请求权得以实现。但该义务不应当扩大至用人单位履行其给付补偿金的基本义务的前提条件，从而变相降低了用人单位责任，加重劳动者义务。

本案中，用人单位与成某在《竞业限制协议》中就经济补偿的支付方式进行了约定，其中在领取补偿金前需出示任职情况证明的约定已与《中华人民共和国劳动合同法》中关于按月给予经济补偿金的规定相冲突。该方式已实质上加重劳动者义务或增设领取补偿金的条件，明显违反上述法律强制规定。

此外，有的企业会在《竞业限制协议》中明确约定，如劳动者拒不提供足以证明其当前任职情况的材料的将构成违反竞业限制协议的情形。该约定在目前司法实践中并未获得法院的认可，以避免过分加重劳动者的义务。

实操建议

虽然用人单位享有对劳动者是否实质性履约的知情权，但不宜把该权利范围进行扩大。在制定《竞业限制协议》过程中，用人单位可约定要求劳动者提供如《入职证明》、《社保缴纳凭证》、《失业凭证》等材料，但不可将此作为企业支付竞业限制补偿金的前提，亦不可直接以劳动者拒不履行该义务为由认定劳动者严重违约进而主张违约金。

有观点会认为，既然无法据此约束劳动者，该约定是否无实质性意义？我们认为，当前司法环境下企业主张劳动者违反竞业限制协议的难度比较高，如在《竞业限制协议》中明确要求劳动者承担证明是否实质性履行事实的义务，在发生争议时有利于说服法官调整举证责任的天平，以避免对用人单位的举证义务过于严苛，争取一定的诉讼有利地位。