案例丨聘用其他企业的内退人员构成什么法律关系？
固法观点
内退职工在保留与原用人单位的劳动关系情况下，向其他单位提供劳动，如内退职工与其他单位之间的法律关系符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》所规定的劳动关系构成要件的，应认定双方之间构成劳动关系。
案例分析
2015年1月12日，张某与某集团公司签订待岗员工协议，约定张某自愿申请办理待岗手续，自动放弃上岗权利直至双方解除或终止劳动合同。
2016年9月20日，某热力公司与张某签订劳动合同书，约定合同期限为5年，自2016年9月17日至2021年9月16日，岗位为电工岗位。2020年5月1日后，张某回某热力公司上班遭拒。2020年6月9日，张某申请劳动仲裁，要求解除与某热力公司的劳动合同，某热力公司向其支付解除劳动合同补偿金、拖欠的工资、加班费以及未休年休假工资等。
2020年9月24日，仲裁机构驳回张某有关经济补偿金、未休年休假工资、加班工资的仲裁请求。
一审法院认为，张某虽与某热力公司签订劳动合同，但张某与某集团公司并未解除劳动关系，张某与某热力公司签订的劳动合同无效，双方不存在劳动关系，张某不享有带薪年休假。
二审法院认为，张某是某集团待岗人员，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定的可与新的用人单位建立劳动关系的情形，双方签订了劳动合同，具有建立劳动关系的合意，张某享有带薪年休假的权利，同时某热力公司无故停止张某的工作，构成违法解除。
案号：（2021）吉02民终171号
法理分析
内退制度是上世纪90年代中后期，配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，主要目的是使国有企业富余职工退出工作岗位进行休养，以增强国有企业活力，提供企业经济效益。国务院1993年发布的《国有企业富余职工安置规定》适用条件是职工距法定退休年龄不到5年，经职工本人申请并经企业批准同意。同时，该规定也明确了内退期间企业应向职工发放生活费并按有关规定缴纳基本养老保险费，达到退休年龄时按规定办理退休手续，退养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。也就是说，内退职工并不同于退休职工，内退期间企业与内退职工之间的劳动关系并未解除。
内退职工在保留与原用人单位劳动关系的同时，向其他单位提供劳动是否构成劳动关系，在最高人民法院最新司法解释出台之前，司法实践对此存在不同意见。支持者认为法律未明确禁止双重劳动关系，劳动者向其他单位提供劳动的情形符合劳动关系构成要件的，应认定为双方构成劳动关系；反对者则认为双重劳动关系违背劳动关系的基本特征，承认双重劳动关系不利于保护劳动者，同时容易导致社会保险关系混乱。
实际上，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，并非禁止一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系，而是规制劳动者在与其他单位建立劳动关系时不能影响本单位的工作任务。而内退职工本质上是本单位无法为其提供劳动条件，内退职工为其他单位提供劳动，一般而言不会发生影响本单位工作任务完成的情况，也不会出现《劳动法》第九十九条规定的用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的情况。因此，内退职工在保留与本单位劳动关系的同时，向其他单位提供劳动，如符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的劳动关系构成要件，认定内退职工与其他单位之间构成事实劳动关系，更符合实际情况也能更好的保障内退职工的权益。
实操建议
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已明确规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位发生用工争议的，应按劳动关系处理。在该等背景之下，为尽量避免因双重劳动关系引发争议，我们建议：
1 用人单位在招聘员工时应做好背景调查，尤其注意审查其工作经历，在发现应聘员工属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员或企业经营性停产放长假人员范围的，用人单位可综合考量决定是否录用该等员工，是否愿意与该人员建立劳动关系。
2 如用人单位拟招录上述人员的，应依法与其签订书面劳动合同，为该等员工缴纳工伤保险费，以避免该等职工发生工伤时，无法享受工伤保险待遇而须由用人单位承担工伤保险责任的风险。
3 劳动者在应聘其他单位工作岗位时，应向其他单位披露自身劳动关系现状，以避免后续因刻意隐瞒构成欺诈导致劳动合同无效的风险。
