大家评评理丨请假领导不批可否直接开溜？

固法观点

根据《中华人民共和国劳动法》第三条二款的规定，劳动者应当遵守劳动纪律和执业道德，而按时出勤、履行请假程序通常被认为是劳动纪律和执业道德的重要组成部分。未履行请假手续而休假的员工，在实践中通常会被认为违反劳动纪律，而视为旷工；但如员工履行了请假手续，但用人单位因为合理原因而未予以批准，而员工自行休假的，用人单位按照旷工处理同样有较大的可能会获得支持，与之相反，如用人单位不批准假期不具备合理理由的，按照旷工处理将有较大风险。但值得一提的是，如用人单位依法制定且正在执行的规章制度中，明确规定了前述行为构成旷工，则能够有效提升用人单位的处理方式获裁审机构认可的几率。

案例分析

吕某于2019年10月24日入职某租车公司，双方订立了期限为2019年10月24日至2022年10月23日的书面劳动合同，合同约定吕某的岗位为培训主管，月工资为19000元，试用期为6个月（2019年10月24日至2020年4月23日）。吕某于2020年3月21日至3月26日期间在山西长治出差，按照出差要求，吕某应于26日当天从长治去厦门工作，吕某向其主管领导请假，主管领导表示因工作紧急，无法批准吕某的事假，故吕某自行于27日休假，并于30日下午才返回厦门工作。2020年3月31日，某租车公司向吕某发出《解除劳动关系通知书》，于当日与其解除劳动合同。《解除劳动关系通知书》内容为：“鉴于员工吕某……因试用期不符合录用条件的情况，根据《员工手册》《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规规定，公司决定于2020年3月31日与该员工解除劳动关系……”。吕某认为其不存在旷工，某租车公司是违法解除，主张某租车公司支付违法解除双倍赔偿。

法院认为，员工应遵守基本的劳动纪律，员工因个人原因请事假需向公司履行正常请假手续，用人单位亦有根据工作情况对事假进行审批的权利。现吕某虽称家中有事向其主管领导请假，但其主管领导已多次表示因工作紧急无法批准其事假，吕某亦未提交充分证据证明其事假已获隔层上级领导批准，在此情况下，吕某未按照某租车公司安排于3月27日到岗工作，而是在30日才抵达工作现场，确有不当，构成旷工。

案例出处：（2022）京01民终2866号

法理分析

当前，我国法律法规对“旷工”的定义并未作出明确的规定，通常认为，旷工是指劳动者在正常的工作时间未请假或请假未得到批准的缺勤行为，具体可由用人单位通过法定程序制定的规章制度中进行明确或者由用人单位与劳动者通过劳动合同进行约定。但即使用人单位的规章制度中未对“旷工”的定义以及行为后果进行明确规定，用人单位仍可依照《劳动法》规定的基本原则进行处理，即劳动者应当遵守劳动纪律和执业道德。在司法实践中，认定“旷工”行为通常有三个要件：一是劳动者未按规定向劳动者提供劳动；二是无正当理由；三是不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位。其中最容易产生争议的是“无正当理由”，常见的“正当理由”包括：生病、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、不可抗力等。

用人单位对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为有权依法予以惩戒。同时，用人单位对劳动者亦应承担关怀照顾的义务，劳动者对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有合理的期待。用人单位享有根据实际工作情况对员工的请假申请进行审批的权利，但该等权利不是毫无限制的，如员工确有正当理由无法返回公司上班，例如突发疾病、至亲离世等，用人单位也应当善意地给予劳动者一定的支持，以彰显对劳动者的关怀。

实操建议

首先，用人单位在接到员工的请假申请时，应当及时作出回应，如用人单位经审查认为员工请假的理由不充分，且基于生产经营的需要，难以同意员工的请假申请的，应立刻向员工作出不同意的意思表示，以避免因未明确表示不同意而被认定为默认同意；值得注意的是，用人单位在作出是否同意请假申请的决定时，应充分考量员工请假理由的合理性，以及决定的合理性与充分性。

其次，应对员工未经批准而自行休假的行为，企业应从以下几个方面加强人力资源管理：

再次，在员工的请假申请未经批准而擅自离岗的情况下，用人单位应当及时、且多次向员工的有效送达地址（如劳动合同载明的联系地址）发出《返岗通知书》，并明确告知员工未在指定的期限内返岗导致的后果，以降低用人单位后续根据公司的规章制度对员工的旷工行为进行处理的风险。

最后，用人单位应当完善处理程序。如员工的旷工行为符合规章制度规定的用人单位可单方解除劳动合同的情形时，用人单位应当就解除劳动合同的相关事宜事项征询工会意见，并向劳动者的有效送达地址送达解除劳动合同通知书（需载明解除劳动合同的原因以及依据）。