案例解读丨企业如何妥善处理职场性骚扰
性骚扰防治不仅是企业用工管理和合规治理的重要一环，也是《民法典》明文赋予企业的法定义务。职场性骚扰事件的发生或不当处理可能会使企业面临劳动争议或者侵权纠纷，甚至带来重大的名誉损失。在实践中，企业如何妥善处理性骚扰行为，我们一起看看本期指导案例的意见。
案情介绍（指导案例185号）
郑某入职某公司（以下称“公司”），担任销售经理。2018年8月，郑某以认为下属女职工任某与郑某的上级邓某（已婚）关系不和为由，与任某谈话。谈话中，任某向郑某反映，遭受了邓某的性骚扰，并出示邓某发送的性骚扰微信，但郑某表示不愿处理此问题，甚至暗示让任某与邓某发展不正当关系。同年11月，郑某以任某不合群为由，向公司提出与任某解除劳动合同。
任某向公司反映了其被间接上司邓某性骚扰，且郑某有意撮合，因拒绝性骚扰而遭到打击报复的情况。公司经调查，认为郑某未尽经理职责，在下属反映遭受性骚扰后没有采取任何措施帮助，反而对下属进行打击报复，且在调查过程中就上述事实做虚假陈述，向郑某发函单方解除与劳动合同。
郑某经劳动仲裁后提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金。
固法建议
1 有效防治职场性骚扰行为，不仅需要具备合规管理意识，还需要完善的规章制度支持。通过建立规范的预防、救济以及调查处理的机制，将性骚扰防治的职责具体落实至各级管理者，并明确纪律处分措施，有助于企业在发生性骚扰事件时从容正确地应对。
2 性骚扰事件通常具有隐蔽性以及突发性，因而在面临类似事件时应及时开展调查，收集并固定证据，避免后续仲裁或诉讼过程中出现举证不利的后果。
3 合理处置员工提出的遭受性骚扰投诉是企业管理人员的职责之一。管理人员未采取合理处置措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，企业在具备充分依据的前提下，以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，法院一般不予支持。
