案例解读丨员工考核末位等同于不能胜任工作吗?
为激励员工，提高用工效率，大部分用人单位有制定绩效考核制度，并根据绩效考核的结果评优选拔。但有的用人单位甚至实施“末位淘汰制”，认为考核定排名靠后的员工不能胜任工作，继而单方解除劳动合同。考核末位是否等同于不能胜任工作，我们一起看看本期案例。
案例介绍（指导案例18号）
王某入职某公司分销科，从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定员工半年及年度考核从高到低分别分为为S、A、C1、C2四个等级，各等级比例分别为S（20%）、A（70%）、C1和C2（10%），不能胜任工作原则上为C2。2008年至2010年，王某共取得3次C2考核结果，且2009年由于分销科解散，王某转岗至其它区从事销售工作。
某公司认为王某转岗后仍不能胜任工作，在支付部份经济补偿金的情况下解除了与王某的劳动合同。
随后，王某提起劳动仲裁，仲裁委裁决认为某公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。某公司不服裁决，诉至人民法院。
法院观点
法院生效裁判认为，为了保护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。某公司以王某不能胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。
根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为 10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，某公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
此外，虽然王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，导致王某转岗的根本原因在于分销科解散，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。最终法院判决某公司存在违法解除劳动合同的情形，应当支付经济赔偿金。
固法建议
1、法律并不禁止用人单位在履行民主与公示程序的前提下，制定并使用对劳动者进行考核排名的规章制度。但处于“排名末位”是每次考核中必然存在的客观事实，根据最高人民法院的解读以及各地区的裁审实践观点，考核末位并不直接等同于“不能胜任工作”，用人单位近以考核排名末位为由，与劳动者解除劳动合同的，通常会被认定为违法解除。
2、用人单位认定劳动者是否胜任工作的，需要具备清晰的岗位职责以及具体明确的考核标准，且应通过严谨合理的评价程序，能够对劳动者是否满足考核要求的客观情况进行举证。
3、用人单位因劳动者不能胜任工作，对其进行培训或者转岗的，在调岗之前，应掌握劳动者先前“不能胜任工作”的证据，并在调岗相关手续中，明确说明调岗原因，避免因调岗程序问题造成后续无权单方解除劳动合同。
