固法评论
对话吕博士:法律父爱主义视阈下的劳动权保护路径
当法规范本身拙于应对社会实践的挑战时,我们也许不应当囿于具体的法律材料和法律条文来寻求答案,而是应当诉诸一种哲学分析进路,一种对现有法律调整模式进行哲学反思和批判的研究范式。
自2008年以来,我国针对《劳动法》 制定和修改的活动日益频繁,对劳动关系的干预力度日益加大。如用人单位在法律规定的期限内没有与劳动者签订书面劳动合同,需要承担2倍工资的法律责任。《劳动合同法》通过一系列法律规定对劳动者加大解雇保护力度,以无固定期限劳动合同限定短期用工形式的存在,对劳务派遣通过增加派遣公司注册门槛,限制派遣工适用岗位范围加大对劳务派遣的规制力度……不一而足。然而,随着劳动法规制力度的增加,劳动者的劳动权益受保护状况并未与此呈正相关,表现为参加社会保险率变化不明显;欠薪、未签订书面劳动合同问题还更为凸出和严重。[1]这种规制手段、规制目的与规制效果之间的背离强烈地冲击着劳动法的框架。
对此,我们对话广东固法律师事务所的吕博士,从法律父爱主义的分析框架出发,考察劳动法的制度绩效失落和价值失落,深入剖析劳动法规制异化与现实之间的紧张关系。
问:什么是法律父爱主义?是让冰冷的法律有父爱的温暖吗?
吕博士:法律父爱主义是指像父亲那样行为。法律父爱主义的目的是为了增进或满足公民的福利、需要和利益,但在措施上要不同程度地限制相对人的自由或权利。基于干预方式的软硬,法律父爱主义主要分为两种,硬父爱主义和软父爱主义。[2]前者是指是指法律出于增加当事人利益或使其免于伤害的考虑,不顾当事人的主观意志,强行限制其自由的行为。如开车必须要系安全带,否则要被罚款;醉酒不能驾驶,否则面临刑罚风险;后者是指对当事人主要采取警告、信息披露等方式予以限制和干预,但决定权交给当事人。
问:我国劳动法领域有哪些法律规范在调整理念上秉持硬父爱主义呢?
吕博士:我国自《劳动合同法》以来诸多相关法律规范在调整理念上基本秉持硬父爱主义。例如,《劳动合同法》第44条第1款规定,劳动者已经开始享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条又修改为“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”法律将退休作为一种义务,达到退休年龄即意味着劳动关系的终止也是硬父爱主义的一种表现。而且这种规定还会跟平等就业权存在冲突。还有,《劳动法》规定不能超过法定最长时间限度加班。劳动者必须与用人单位签订书面劳动合同,劳动者与用人单位签订放弃缴纳社会保险费的协议无效等都属于硬父爱主义理念的体现。
问:在法律父爱主义理念影响下制定的劳动法能够给予劳动者倾斜性保护,这不是很好吗?
吕博士:相对而言,劳动者是弱势群体,国家应当给予其倾斜性保护,但也应尊重劳动者本人的人格及自主权。保护劳动者的同时,不能对劳动者造成强迫。而我国劳动法规在很多方面采取硬父爱主义完全剥夺了劳动者的自主权。
问:那如何适用法律父爱主义才能达到保护与自由之间的平衡呢?
吕博士:在劳动合同领域,应该慎重适用法律父爱主义。除劳动能力缺损者,其他只有在危及到行为人劳动权之基本人权的地方,才予以适用。对于劳动权之非基本人权方面,即便是适用,也应该基于福利产出和关系相互性等方面的考虑,多使用软父爱主义予以规制。否则,基于硬法律父爱主义而对劳动权的保护都有可能面对资源稀缺、权利相对人“用脚投票”等对策行为而导致相关权利难以实现的权利“乌龙”现象。