案例解读丨企业如何保障男性职工护理假权益
随着生育政策调整与社会观念进步，男性职工陪产护理假制度逐渐成为劳动关系领域的重要议题。国家及地方性法规明确要求用人单位保障男性职工在配偶生育期间的护理假权益，但实践中因制度缺失、执行偏差引发的争议屡见不鲜。从法律合规视角看，企业不仅需精准适配政策要求，更需构建兼顾人文关怀与用工效率的管理机制，以避免因权益保障疏漏导致的劳动纠纷与法律风险。
案例背景
（参考案例2024-07-2-490-007）
2021年5月5日，李某山应聘到苏州某服饰有限公司（以下简称某服饰公司）从事摄影工作。因妻子待产，李某山于同年7月2日回家陪产后未再出勤。
李某山之子于2021年7月3日出生。7月20日李某山回到某服饰公司继续工作至11月17日。11月18日，李某山致电某服饰公司结算工资时发生冲突。李某山向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某服饰公司支付护理假工资等请求。仲裁期间，李某山提出终结案件审理申请，某劳动人事争议仲裁委员会终结案件审理。
李某山诉至法院，请求判令：1.某服饰公司支付未签订书面劳动合同二倍工资53680元；2.某服饰公司支付陪产假工资9230元；3.某服饰公司支付未缴纳社保补偿金10000元并补缴社保；4.某服饰公司支付违法解除劳动关系赔偿金20000元。
法院观点
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”
《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条第二款、第三款规定：“符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。推动实行父母育儿假制度。产假、护理假和育儿假的具体实施办法，由省人民政府制定。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。”
根据上述规定，陪产护理假是男职工在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利，在护理假期间视为出勤，应当照发工资。本案中，李某山在规定的护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资，故李某山要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求应予支持。
固法评论
01、用人单位应承担社会责任，结合企业实际情况，制定男性职工护理假制度，同时需注意不同地区对陪产假的规定差异（如北京15天、上海10天），及时更新内部制度以适配政策动态，依法保障劳动者享有陪产假。
02、在审批护理假时，用人单位应制定清晰的审批流程，要求员工提供必要的证明材料，如医院的诊断证明、住院通知等，以确保假期的合理使用。在护理假期间，用人单位亦应保障员工的正常工资待遇，不得克扣或减少工资，确保职工在休假期间的经济收入不受影响。
03、对于担任重要岗位或因阶段性工作等客观情况难以一次性休假的男性员工，用人单位可在保障工作正常进行的前提下，探索建立更加灵活的工作安排和福利制度，如提供远程办公、弹性工作时间等选项，方便其兼顾工作和家庭责任，进一步体现企业的人文关怀。
