案例解读丨凉菜厨师也要承担竞业限制义务吗？

当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保护自身的商业秘密和知识产权，往往会采取各种措施来约束员工的行为。其中，竞业限制协议作为一种常见的手段，被广泛应用于企业与员工之间。然而，竞业限制的适用并非毫无限制，它需要严格遵循法律规定，以平衡企业利益与劳动者的就业权。本文将聚焦于一则凉菜厨师被企业追究竞业限制责任的经典案例，探讨竞业限制在实际应用中的边界与合理性。

案例背景

（参考案例2025-07-2-186-002）

2014年2月22日，刘某亮入职位于江苏省南京市江宁经济技术开发区的南京某餐饮公司并从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作。双方分别于2019年2月22日、2020年2月23日签订《保密及竞业禁止协议》，载明刘某亮对南京某餐饮公司提供给的保密资料（诸如烹调方法、配方、技术诀窍等其他方面的秘密）负有保密义务，且刘某亮在离职后不得直接或间接参与、进行或牵涉进任何在任何方面与南京某餐饮公司业务相竞争或相似的业务。前述保密和竞业限制义务在刘某亮离职后2年内继续有效。

刘某亮于2022年5月13日离职后，2022年7月至2023年2月期间在南京市玄武区的一家酒店从事配菜等工作，2023年2月至本案一审时在南京市雨花台区的一家酒店从事冷菜厨师工作。南京某餐饮公司未向刘某亮支付过竞业限制经济补偿。

南京某餐饮公司向江苏省江宁经济技术开发区人民法院提起诉讼，要求判决刘某亮支付竞业限制违约金及赔偿损失。一审法院于2023年12月14日作出判决，驳回南京某餐饮公司的诉讼请求。宣判后，南京某餐饮公司不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2024年3月20日作出二审判决，维持原判。

法院观点

本案的争议焦点为刘某亮是否属于法律规定的竞业限制人员范围。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”据此，竞业限制的人员应当是确实或者有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。

鉴于竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应当严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员范围，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项。如果劳动者“无密可保”，即使签订了竞业限制协议，也不负有竞业限制义务。

本案中，虽然刘某亮与南京某餐饮公司签订竞业限制协议，但刘某亮仅是一名从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师不足以证明其接触用人单位的保密信息，南京某餐饮公司也未提供证据证明刘某亮在工作期间获取了菜品制作技术秘密。南京某餐饮公司将刘某亮纳入负有保密义务的人员，不当限制了刘某亮的权利，协议应属无效。故对南京某餐饮公司主张刘某亮支付违约金并赔偿损失的诉讼请求，不予支持。

固法评论

企业应精准识别需签订竞业限制协议的人员，重点考量其是否掌握商业秘密或与知识产权相关的保密事项。只有当劳动者确实接触或可能接触企业的核心机密信息，且其未来的工作内容可能与企业的商业秘密直接相关时，才与其签订竞业限制协议。对于不掌握这些关键信息的普通劳动者，企业不应随意纳入竞业限制范围，避免扩大化适用对劳动者的就业权益造成不必要侵害，同时防止因协议无效引发法律风险。

在与符合竞业限制条件的劳动者签订协议时，企业应确保条款内容合理合法。竞业限制的范围应严格限定在与企业商业秘密和知识产权保护直接相关的业务领域，避免设置过于宽泛、模糊的限制条款，如简单地将整个行业都列为竞业范围。同时，合理确定竞业限制期限，一般不得超过法律规定最长时限，防止因不合理的竞业限制条款被认定无效，使企业丧失对商业秘密的有效保护。

企业应建立完善的竞业限制协议执行与监督机制。在劳动者离职时，及时、明确地告知其竞业限制义务的具体内容和要求，并按照协议约定按时足额支付竞业限制补偿金。同时，加强对离职劳动者后续就业情况的合理监督，一旦发现劳动者违反竞业限制协议，企业应依法依规及时采取措施，维护自身合法权益。