彭波、陈泽伟律师受邀开展劳动法讲座 —— 十大热门劳工话题干货总结

企业存在交替或同时用工的管理行为，即使没有订立书面合同，法院亦可根据工牌、工资、微信群、社保、工作内容等要素确认劳动关系，关联公司可被追责共同承担劳动者的劳动报酬或福利待遇。

律师建议：混同用工多发生在集团内部各个关联公司之间，若确需交叉使用人员，建议企业与员工签署清晰的三方协议并获得员工同意。

律师建议：实务过程中，相应的举证责任还是在用人单位。如果遇到员工故意拒签合同，用人单位记得保留好书面证据(如送达记录、沟通笔录、微信记录、邮件等)，维护好自己的权益。

律师建议：用人单位须依法与符合法定条件的员工签订无固定期限劳动合同；如双方协商继续采用固定期限，需留存书面协商记录。

律师建议：企业在为员工提供特殊待遇时，可通过书面方式明确服务期和违约金，以便在行使索赔权利时有相应的合同依据。

律师建议：企业需注意把商业机密分级、把限制岗位写清；倘若竞业限制的范围和内容，与员工所接触到的工作内容不对等，法院会支持员工主张的、超出竞业限制的比例部分无效。

律师建议：第16条将过去实践中较为常见的无法继续履行的情形进行归纳总结，为司法实践提供了明确的审判指引，有助于统一裁审尺度，解除此类案件“同案不同判”的问题。但用人单位仍需予以谨慎，不能简单的认为2N即可无理由解除劳动合同。

律师建议：企业在相关员工离职前，应组织进行职业健康检查，并妥善保存沟通记录和检查证明，避免拒绝接受检查的员工在离职后，以单位未组织检查为由要求继续履行劳动合同。

律师建议：企业最根本的合规之道在于主动、依法、足额地完成社保缴纳，即使劳动者主动提出不缴纳，也不能免除企业的缴费义务，还会带来重大的法律风险，被劳动者追讨经济补偿金，得不偿失。

· 男职工：每4个月延长1个月，渐进调整至63岁；

· 女干部：每4个月延长1个月，渐进调整至58岁；

· 女职工：每2个月延长1个月，渐进调整至55岁；

职工与单位协商一致，可弹性提前或延后最多3年，以职工个人意愿为主，单位不得单方面强制。

2）女职工的身份认定：以“最后一份合同+实际岗位”为准。岗位性质发生变动满一年以上，按现岗位认定；没有书面证明的，综合考勤、工作内容、内部审批流程、汇报线等管理要素进行判断。建议企业通过民主程序制定完善的岗位性质管理办法，配套对应的岗位说明书，并留存员工的签收记录。

3）超龄人员工伤：未享养老待遇的，继续适用《工伤保险条例》达到退休年龄但未办理退休或未享职工养老保险，在工作过程中发生事故，人社部门应受理工伤认定；单位已按项目参保的，同样适用。企业仍需支付一次性伤残就业补助金。

竞业限制的人员仅限于高级管理人员或技术人员，以及其他负有保密义务的人员。

2）竞业限制协议未约定补偿金，是否有效? 

用人单位未支付经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

3） 补偿金的下限是最低工资标准还是月平均工资的30%？

月平均工资的30%如果低于劳动合同履行地最低工资标准的，则按照最低工资标准执行。

4）约定高额违约金是否可以被法院支持？

竞业限制协议被认定有效的情况下，法院可根据各种综合因素考虑酌情调整。

会后，彭律师、陈律师与现场听众展开热烈的交流和探讨，与会者普遍反馈本次活动的内容极具针对性，兼具前瞻性指引与落地性方案，对企业应对新规、化解用工风险起到了关键的指导作用。

固法律所将始终聚焦企业法律需求前沿，通过专题研讨、定制培训等多元化形式，为企业提供精准的法律解决方案。我们致力于赋能企业在合规轨道上行稳致远，并为优化区域营商环境贡献专业法律力量。