新案评析丨被迫解除之单方调岗

【案情回顾】

  陈某于2015年入职广州设备制作公司，任职生产操作工。2018年4月起，设备公司认为陈某存在消极怠工的行为，经多次劝阻仍出现生产效率远低于同岗位同事的情况，遂安排陈某进行脱岗再培训，培训地点在保安室，培训期两周，培训内容为抄写生产操作规程文件。陈某在前往保安室培训两天后无故离岗，向公司寄出《被迫解除劳动关系通知书》并提出劳动仲裁，认为公司存在单方调岗被迫解除劳动合同的情形，要求支付经济补偿金。

【判决结果】

仲裁：不属于被迫解除，公司无需支付经济补偿金。

【本案关键证据】

公司：1.《关于陈某工作效率同组同事纵向及横向数据对比报告》（自行制作）

        2.《脱岗再培训通知签收表》（有陈某签字）

        3.《培训计划表及签到表》（有陈某两天签字）

陈某：1.《取消门禁权限视频》（视频中陈某无权进入生产车间）

        2.《保安室工作视频》（视频中陈某在保安室保安位置）

【仲裁观点】

  本案中用人单位并未对陈某作出解除劳动合同的决定，劳动关系是因劳动者提出而解除。现陈某以“公司存在单方调整其工作岗位至保安岗位”为由，提出被迫解除劳动合同，陈某应当举证证明公司存在上述行为。

  现经审理查明，公司并未对陈某进行调岗，而是安排其至保安室进行为期两星期的岗位培训，且陈某所主张的工资待遇降低是此期间公司未安排加班及倒班所导致的加班工资降低，此情形不构成陈某所主张的“变相调岗”。

【固法评析】

  本案属于用人单位处理“消极怠工”员工的经典案例，值得推荐给大家参考于日常用工管理中：

  1. 证明存在消极怠工的情形。本案中，陈某属于生产操作类工种。公司通过生产记录统计出与陈某生产相同产品的其他同岗位员工的生产效率，再作纵向及横向的比较以固定陈某消极怠工的事实。

  2. 引用《劳动合同法》四十条的规定，将“消极怠工”视为不能胜任工作的情形，对陈某予以脱岗培训。实践中，在处理类似事件时，无论是协商解除亦或是单方调岗，员工的可接受程度都非常低。因此，用人单位采取脱岗培训的方式，一方面可提高事件处理的合理性引导员工签字确认怠工事实，另一方面亦可通过脱岗培训后再考核的方式，实现《劳动合同法》四十条单方解除的前置程序。