员工手册应当如何修改和更新？

员工手册作为企业内部管理的最高纲领，与企业的管理文化、规模发展速度密切相关。根据固法律师的经验，员工手册的内容本质上是规范员工行为从而使得员工的行事风格与企业文化保持一致，目的是让员工变得更好，而非对员工进行惩罚。当然，限于企业现实管理的需求以及司法实践中对于劳动争议案件的裁审尺度，企业又不得不对员工手册内容进行细化，从而在发生争议时能更好地保障企业的合法权益。常见的修改内容为：

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。然而，何谓“严重违反”，在司法实践中却因不同审判者自身的生活经验、不同社会经济形势而产生不同的裁审尺度。因此，在审查员工手册奖惩章节中的“严重违纪”条款时，不仅要考虑该条款是否契合企业的实际管理需求，同时要考虑该条款的合理性以及举证难度，尽可能与当地司法裁审尺度保持一致。

此外，在企业奖惩章节，常见的需要修改和调整的条款还包括如何合理设置“累计三次警告即构成严重违纪”、“视为不能胜任工作的情形”、“绩效评估流程”，从而使企业可以灵活管理不同类别的员工。

劳动法律法规具有非常强的地域性，其中不同省、市对于假期天数、假期待遇会根据当地经济水平作出不同的法律规定。比较常见的是：

常见修改的条款在于病假申请的流程以及所需提交的材料。部分企业会根据内部管理需求，增添病假与法定年休假、企业福利假互相抵扣或者转换的条款。此外，病假的最低支付标准则需要根据当地法律法规进行调整（比如广州、上海则不相同）。

常见的是法定年休假、企业福利假的优先使用顺序以及假期申请的最小单位，其次是企业福利假在员工离职时未使用完毕是否需要补偿的问题。

由于国家生育政策的变化，各省及直辖市纷纷修改人口与计划生育条例规定，对产假奖励假天数、哺乳假、育儿假及护理假作出新规定，从而实现鼓励生育的目的。然而，实践中同样存在界定相关假期的天数属于“自然日”还是“工作日”的困惑、假期待遇应当如何发放、假期是否可以重复叠加或抵扣等诸多问题。

除前述假期外，实践中还涉及到婚假、丧假、探亲假、工伤假等法定假期以及企业创设的带薪病假、带薪事假，而这些假期的申请条件、申请材料以及待遇发放问题同样需要作进一步的更新。

员工薪酬福利章节的修改和更新相对复杂，其中该章节需要企业准确界定员工薪酬结构中属于法定应当支付的部分和企业可自主决定分配的部分，以及界定相关薪酬发放条件。常见的如绩效奖金、激励奖、年终奖等，需要项目组成员对法律法规以及司法裁审尺度较为熟悉。此外，由于员工薪酬福利往往与员工工作时间相挂钩，因而员工手册中同样需要针对员工的考勤、加班审批管理内容进行进一步的更新和调整，从而更契合当地司法裁审尺度的管理。

实际上，企业在修改和更新员工手册时，还会涉及到员工个人信息保护和隐私保护、数据安全保护和分类管理等相关问题，由于篇幅问题在此暂不赘述。但固法律师要特别提醒的是，员工手册的修订或更新同样属于涉及劳动者核心权益的事项，应当要严格履行民主程序（即履行征求意见、公示及告知程序），确保员工手册的合法有效。