难点突破丨培训期间的工资福利可否视为培训费用？

《劳动合同法》第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

根据《劳动合同法实施条例》的规定，培训费应当包括用人单位直接支付的培训费、住宿费用、交通费用等以及其他因培训产生的直接费用，但是不应当包括工资及其他福利待遇。用人单位安排劳动者的专业培训固然提高了劳动者个人工作技能，同时也使得劳动者可能为用人单位创造更大的经营效益，故专业培训期间应视为劳动者为用人单位提供了正常劳动，所以工资及福利待遇不应当扣除。

陈某于2014年入职某医院。2016年3月，双方签订《进修合同》约定派陈某进修3个月，费用由医院承担，期满后陈某必须服务满五年，否则要退回进修期间的工资、补助、进修费等一切费用，同时少服务一年应赔偿违约金1万元及其他损失。该次进修共花费8560元，医院按相关规定向陈某发放了进修期间的工资。陈某进修结束后回到某医院工作，于2021年5月提出辞职。医院遂申请劳动仲裁要求陈某退回进修期间一切费用并支付违约金。

梅州市中级人民法院审理认为，《进修合同》中关于服务期未满须退回进修期间一切费用的约定违反了劳动合同法的相关规定，故医院要求陈某退还进修期间的一切费用，依据不足。陈某提出离职时离服务期满还差48天，故应向医院支付该48天对应的培训费用作为违约金。

案例出处：《某医院诉陈某劳动争议案：劳动者未满服务期辞职无需退还培训期间工资——2022年广东省高级人民法院十大典型劳动争议案例之六》

用人单位安排劳动者的专业培训系为提高劳动者个人工作技能，同时也使得劳动者可能为用人单位创造更大的经营效益，故专业培训期间应视为劳动者为用人单位提供了正常劳动。培训期间的工资福利系劳动者的劳动报酬而非因培训产生的直接费用。如果用人单位要求劳动者退还培训期间的工资福利，则侵害了劳动者获取劳动报酬的权利。

另一方面，结合《劳动合同法》第二十二条以及《劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动者违反服务期约定，用人单位要求劳动者支付的违约金的数额即不得超过用人单位因培训产生的直接费用，且需要按照未履行服务期的比例折算。如果支持退还服务期的工资福利，则突破了对服务期违约金上限的限制，变相加重了劳动者的违约责任，违反了前述条款的规定。

同时，建议企业正确评估培训员工的成本以及员工可承担的违约责任，勿以为只要加重劳动者的违约责任就可以令劳动者遵守服务协议以实现留住人才的目的。从以上判例可知，劳动者违反服务期约定，用人单位要求劳动者支付的违约金有法定上限，不能变相突破，企业要留住人才还得另寻他法。