竞业限制补偿金能否在员工离职时按季度支付？

企业与员工签订竞业限制协议，一般需要约定向员工支付履行竞业限制的补偿金。根据《劳动合同法》规定，企业应当在竞业限制期限内按月给予经济补偿。实践中，部分企业与员工协商约定经济补偿的支付周期为按季度支付，该方式是否合法呢？

固法律师认为，按月支付竞业限制经济补偿属于法律强制性规定，如双方基于该规定另行作出较不利于劳动者的约定时，可能会因违反法律强制性规定而直接被认定为无效约定，进而产生较大的法律风险，建议企业谨慎考虑。

成某在2018年7月入职北京某科技公司，担任图像处理软件工程师，入职时签订《竞业限制协议》，后在2019年11月因个人原因离职。2020年2月，成某入职其他公司担任编程软件工程师，北京某科技公司以此为由主张成某违反竞业限制协议并提起仲裁。

根据《竞业限制协议》约定，成某的竞业限制补偿金由公司按季度向其支付，成某领取补偿金时应当向公司提供当前的任职情况证明，经公司向成某工作单位确认后方可领取。如成某逾期一个季度未能向公司提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。北京某科技公司据此主张成某没有按协议约定提供任职情况说明视为放弃补偿金，成某主张公司未支付补偿金超过三个月竞业限制协议已解除。

法院审理后认为，就经济补偿的支付方式，案涉《竞业限制协议》约定竞业限制补偿金按季度支付，成某逾期一个季度未能提交任职情况证明的，视为放弃该季度的补偿金。该约定因违反法律的强制性规定而无效。

案例出处：(2021)京01民终8940号

本案中，用人单位与成某在《竞业限制协议》中就经济补偿的支付方式进行了约定，其中按季度结算的约定已与《劳动合同法》中关于按月给予经济补偿金的规定相冲突。从立法原意看，履行竞业限制义务的经济补偿，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。而按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，因此，该规定属于强制性规定。

此时，双方如通过协商将按月支付的方式调整为按季度支付或更长的支付周期，即使用人单位主张是劳动者真实意思表示，但亦会因违反法律强制性规定而被认定为无效约定。当然，如果双方就补偿的支付方式和时间的约定，较之上述强制性规定，对劳动者更为有利时（如按周支付或提前支付等），则有可能得到法院的支持。

在目前检索的大部分案例中，各地法院均采取与上述分析意见一致的裁审尺度。其中不难看出，法院审理的核心思路是，用人单位与劳动者基于法律已有明确规定的问题进行约定，不得损害到劳动者本应享受的法定权益，如常见的社保缴纳义务免除、协商解除不予支付补偿金等。

固法律师建议，为尽可能降低法律风险，企业应遵守《劳动合同法》的对应规定，在竞业限制期内按月向劳动者支补偿金。如企业确实因支付困难而无法按月支付的（如受金融、疫情、节假日等不可抗力影响），应提前与劳动者沟通并尽可能取得劳动者确认延长支付周期，并在影响消除后尽快完成支付。