百分百发生争议！法定外的年休假没休要给钱吗？

现行法律法规并未对用人单位自设的福利年休假的补偿标准做出明确规定。按照民事活动法无禁止即可为的原则，用人单位按照单倍工资标准向员工支付未休福利年休假工资报酬，并不违反法律法规强制性规定。

案例分析

张某于2014年8月1日入职某税务咨询公司，岗位是高级税务经理，双方于2018年8月1日订立无固定期限劳动合同。2020年12月28日，某税务咨询公司以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，与张某解除劳动合同并向其支付了解除劳动合同经济补偿及额外1个月工资。张某离职前12个月的平均工资为35000元。在职期间，张某每年享有20天年休假，其中法定带薪年休假15天，公司福利年休假5天。张某在2019年、2020年共计有9天福利年休假未休。在离职结算时，由于对未休福利年休假该如何补偿未作明确规定，某税务咨询公司按照单倍工资标准向张某支付上述未休福利年休假工资报酬，但张某认为应按照法定带薪年休假即双倍工资标准支付，双方因此发生争议。

法院审理认为，《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”上述条文对劳动者应享有的法定带薪年休假天数及未休年休假应予如何补偿进行了明确规定，但对于用人单位自行设立的福利年休假，用人单位有自主决定权，福利年休假的天数、补偿办法均应以用人单位的规章制度或者劳动合同为依据，是否应当实现补偿，应当由用人单位进行规定或与劳动者进行约定。

案例出处：（2021）粤01民终21636号

《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”，由此可见，法律只是强制性规定法定年休假的补偿标准，并未对用人单位自设的福利假加以限制。

相反，从鼓励用人单位给予员工福利待遇的角度出发，允许用人单位按照单倍工资标准折算福利年休假天数，更能起到正面的引导效果。按照目前广东的司法实践，用人单位既可统筹安排职工福利年休假，也可按照单倍工资标准计算年休假工资报酬，更可以通过规章制度的约定不予发放福利年休假的待遇，意味着用人单位可以对年休假的管理作灵活的设计。

按照民事活动法无禁止即可为的原则，只要用人单位所制定的关于福利年休假天数的管理制度不损害劳动者的合法权益，且劳动者对管理制度的规定明确知悉并且表示同意，应允许用人单位在法律允许的范围内灵活进行假期的管理，实现劳资双方的共赢。

福利年休假作为一种员工福利，具有吸引更多的优秀人才、增强员工对企业的认同感、让员工得到更好休养、激发员工干事创业活力等作用。福利年休假天数及补偿标准，属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。为确保前述做法的合法性，用人单位在制定类似制度时，应严格按照劳动合同法第四条的规定履行民主程序，即应先制定征求意见稿并经过职工代表大会或者全体职工讨论，听取工会的意见，在制度定稿后应及时组织员工进行培训或签收，确保该项制度合法落地。

此外，福利年休假制度内容应当结合用人单位的管理实际情况，对于福利年休假的享有条件及天数、法定年休假与福利年休假在使用上的先后顺序、未休完的福利年休假是否支付相应补偿等关键事项进行约定，以避免争议。