只要是女职工怀孕就能享受三期待遇？再审：非全日制不能

由于非全日制用工的特殊性，劳动者与用人单位可按小时计酬并不签订书面劳动合同，且存在同一劳动者与多个用人单位建立非全日制劳动关系的可能性，无法准确界定用人单位的法律责任，因而法律规定的三期待遇应当仅针对全日制用工，非全日制女工不享受“三期”保护。因此，实践中，非全日制女职工在孕期、产期与哺乳期期间无法享受劳动法相关法律法规规定的“三期”保护及待遇。

原告程某于2002年2月作为外聘老师受聘于被告江西某建筑学校，双方并未签订书面劳动合同。被告于2004年6月至2013年1月为原告参加了基本养老保险，被告于2008年12月30日至2013年1月31日为原告参加了基本医疗保险。关于工资部分，原告提供的存折中反映出每个月的工资金额不同。2012年4月1日原告以其怀孕需保胎为由向被告递交请假条，被告确认属实。原告于2012年6月5日向被告交纳了2012年4月-12月的社保个人部分。原告于2012年12月8日生育一女孩，花费住院费6676元、产前检查费2018.78元。原告于2009年11月30日-2012年4月1日期间每月均在外聘教师课时发放表上签名。2011年5月1日-31日被告员工考勤记录表中无原告出勤，被告所提供的职工大会签到表无原告到会签名。原、被告因生育津贴、工资等发生劳动争议，原告向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2013年6月25日以原、被告为非全日制用工关系为由驳回了原告的全部仲裁请求。

一审法院认为，虽然双方未签订合同，但双方形成了事实劳动关系。原告受聘期间，被告按照原告的每月的课时费计发月工资，且每个月的课时不同工资也不同，原告不用参加考勤，从被告所提供的有原告签名的外聘教师课时费发放表中反映每周工作时间累计未超过24小时，为此，从原告的工作性质、时间和工资支付形式来看，原、被告用工关系符合非全日制用工形式。非全日制用工劳动关系可随时终止，非全日制用工按小时计酬，2013年4月原告产假期满，要求上班工作，而被告以课时少为由拒绝上班，原、被告劳动关系视为已终止，用工终止，用工单位不向劳动者支付经济补偿，法律未规定非全日制用工单位必须为劳动者缴纳社会保险费。为此，原告的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。

本案二审与再审均认可了上述事实，维持了原判决，认定双方属于非全日制用工，被告无需向原告支付生育津贴、产前检查费、生产费用、生育营养补贴等费用。

案例出处：（2015）洪民再指字第2号

根据《中华人民共和国劳动合同法》第68条规定，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者平均每日工作时间不超过四个小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如果劳动者与用人单位约定（口头或者书面均可）每日工作不超过四个小时，每周工作不超过二十四小时，计酬标准按小时计算，同时，具体工作时长也符合这个标准，那么劳动者与用人单位之间可能被认定为属于“非全日制用工关系”。

非全日制用工具有以下特点：

基于以上四个特点，可以清晰的分辨出非全日制用工与全日制用工的区别，也可以从中理解若完全强制适用“三期”待遇，将造成法律规定间的冲突与矛盾。如法律规定三期女工的劳动合同应当顺延，而非全日制用工下则双方当事人都可以随时通知对方终止用工，此间并未有法律规定对应当适用哪一条。又如劳动者与多个用人单位确定非全日制用工关系的，则应当由哪一方用人单位对此承担责任，均尚未有明确。

从立法角度而言，非全日制用工的设定本身是为了适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，促进下岗职工和失业人员再就业，并同时缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。本身此项用工模式即已对双方权利义务进行宽松化处理，若非全日制女工适用“三期”待遇的，无疑将大大增加用人单位负担，从而不再适用非全日制用工，无法发挥此用工模式的优势。

对于非全日制用工，除工伤保险是必须由用人单位为劳动者购买外，生育保险、养老保险以及医疗保险可由用人单位决定是否需要为劳动者购买。如果达成一致由用人单位购买，则各方应当按照《社会保险法》及相关规定履行义务。值得提醒的是，即便确认由用人单位承担为非全日制用工劳动者购买社会保险的费用，也应当按照《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定来执行。

除此之外，针对非全日制用工，仍有以下问题需要特别注意：