实务丨规章制度的最终解释权能否归企业所有

制定规章制度很难做到面面俱到，穷尽所有可能，仅从文意上也会产生歧义，因此，授予企业某部门对规章制度以解释权合理而且必要。但在司法实践中，即使经过民主程序，规章制度也往往被视为格式文书，法律对用人单位的解释权会有约束和限制。当发生劳资冲突时，对规章制度的理解应当按照通常的理解予以解释，有两种以上的解释的，司法机关会作出有利于劳动者一方的解释。特别是当劳动者严重违反规章制度要解除劳动合同的，用人单位应当慎重和公平地解释有歧义的条款，不得滥用解释权随意解雇劳动者。

在“梅某与青岛马士基集装箱工业有限公司劳动争议”一案中，法院查明，2010年9月，青岛马士基集装箱工业有限公司(以下简称“公司”)员工手册中规定重大违纪规定：“凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同”：“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”；“所有员工在进出工厂和在厂区范围内必须佩带员工IC卡。”。2014年9月2日，某公司外籍管理人员在工作中发现梅某未佩带员工卡，而双方又语言不通，遂发生争执。某公司即以梅某工作时间未佩带员工卡违反了《员工手册》的相关规定，属重大违纪为由，解除了与梅某的劳动合同。梅某以公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院经审理认为，尽管公司《员工手册》规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为，但对于何谓“合理工作安排”，公司在《员工手册》中并未做出明确界定。梅某虽然在厂区范围内被发现未佩带员工IC卡，但公司《员工手册》中并未将此行为列为重大违纪行为。且从梅某最后在更衣橱内找到员工IC卡，并向当班经理反馈的情况来看，其并未表现出坚决抵制或拒不执行的态度。因此，公司解除与梅某的劳动合同违法。

本案中，由于公司规章制度中规定“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为，但对于何谓“合理工作安排”并未做出明确界定。用人单位根据管理需要来界定劳动者的行为属严重违反规章制度，被法院认定为滥用解释权。

案例出处：（2015）青民一终字第121号

按照《现代汉语词典》的解释，“最终解释权”就是最后说明含义、原因、理由的权利,再也没有商量的余地。设置该类条款意在取得关于最终解释权归属和行使。当相关主体对特定事项存在不同理解，甚至发生争议时，最终解释权人得以行使优先性、终极性之解释权，相关主体必须以该解释为准，如此可以在相互对立的法律关系中掌握主动权，最终解释权人实际上多基于自身的利益需要进行解释，免除了格式条款提供方的风险和责任，加重对方的责任，排除对方权利，侵害合同另一方的合法权益，可能造成不公平的后果。

为了体现对弱势一方的保护，《民法典》及相关司法解释明确规定，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常的理解予以解释；对格式条款有两种以上的解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。为了平衡订立格式合同时各方的实际地位，法律规定采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明;否则，该最终解释权条款就是无效的。

在司法实践中，规章制度往往被定性为用人单位单方面或牵头制定的格式文书。由于行为的多样性和不确定性，规章制度往往难以面面俱到，穷尽所有可能，有时仅从文意上也会产生歧义，这时侯由用人单位的相关部门对某一条款进行说明和解释也是必要的。从这个意义上讲，约定规章制度的解释权归企业某部门也是合理合法的，但不应当是具有决定意义的“最终解释权”。最终解释权作为一种排他性的强制性的权利，当发生劳资纠纷和利益冲突时，若用人单位错误行使解释权或滥用解释权，造成劳资双方之间权利义务和责任严重失衡，违反了公平和诚实信用原则，故该等解释行为应当被认定为无效。根据最高人民法院的解释，规章制度只有契约效力，其修改都必须经双方同意，不能任由企业单方解释。因此，“本制度最终解释权归属XX公司人力资源部”的条款的效力应受到法律限制和约束的。

第一，用人单位对规章制度具有解释权，可根据规章制度的制定目的、企业的经营特点、对劳动者的管理需要等对规章制度进行合理解释，还应明确行使解释权的主体和程序；

第二，用人单位在处理争议的过程中，一旦发现规章制度存在问题，应及时由起草的部门进行修改或变更，并严格履行民主讨论程序，形成终稿后及时公示或告知劳动者。

第三，发生劳动争议司法机关一般会对用人单位解释权的合法性、合理性进行审查，防止用人单位滥用强势地位，任意作出对企业一方有利的解释，而排除劳动者的合法权利。

第四，企业规章制度的条款应当根据本企业的特点尽量做到细化、量化、具体化，使之更具有更强的可操作性。在文字表述上应经专业人士把关修订，尽可能免生歧义。