员工在职时提前支付竞业限制补偿金合法吗？

固法律师认为，法律并未强制规定企业仅能在员工离职后支付竞业限制补偿金，如经双方协商一致，企业可于员工在职期间提前支付竞业限制补偿金，但需要注意区分该笔款项的性质，书面明确是作为员工履行离职竞业限制义务的对价而非其他员工在职需要履行义务的对价，以避免相关法律风险。最后，目前各地法院就该问题尚未形成统一观点，建议企业慎重权衡后方予以实施。

法院认为，双方在《员工保密及竞业限制协议》中约定由用人单位提前支付竞业限制补偿金，并未损害劳动者因竞业限制可依法获得补偿的权利，以合同当事人意思表示真实及不违反法律强制性规定为由，确认协议的效力。

一审法院认为，从股票激励协议的性质来看，其更为符合是一种用人单位对在职员工进行奖励、激励性质的款项规定，不能以劳动者有签订上述股票激励协议视为用人单位已经支付过了竞业限制补偿。

二审法院认为，本案中授予限制性股票的单位不固定，且须在市场交易中实现价值，其收益也具有不确定性。由此可见，限制性股票是否作为徐某履行不竞争义务的对价以及该对价的具体金额处于约定不明的状态，公司主张已支付补偿金不成立。

目前，我国法律并未就竞业限制补偿金能否提前支付问题进行规定，各地法院对此亦采取不同观点。其中，山东、天津及深圳等地，明确出台细则不予支持企业在解除劳动合同前支付竞业限制补偿金，而江苏、上海等地则有相关判例支持企业与员工之间的真实意思表示。

广东在2012年出台《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，明确对用人单位关于“在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿”的抗辩不予支持，但该纪要现已被废止。而经查询过往案例中，2015年的案例一支持了企业与员工通过协商的方式提前支付竞业限制补偿金，而在2018年的案例二里，又对此进行了较为谨慎的认定。

固法律师认为，是否支持企业提前支付竞业限制补偿金，关键还是在于判断这种支付方式是否损害了劳动者的合法权益。首先，竞业限制补偿金应当是明确且可以实现价值的载体（原则上建议以金钱作为主体），以体现作为劳动者履行竞业限制义务对价的公平性。在案例二中，二审法院认为公司支付的限制性股票尚未明确其实际价值具有不确定性，不可视为竞业限制补偿金。

其次，竞业限制补偿金应当仅作为劳动者履行竞业限制义务的对价，而不可加设其他成立或支付条件，具有排他性。在案例二中，二审法院认为公司在支付限制性股票时仍需考核员工的规章制度、劳动纪律遵守情况，该限制性股票同时作为劳动者遵守规章制度、劳动纪律等的对价，不可视为竞业限制补偿金。

最后，提前支付竞业限制补偿金还可能会导致企业管理成本上升，如约定不明确可能会导致劳动者的月平均工资基数增大，影响社保公积金缴纳及经济补偿金的计算。同时，提前支付竞业限制补偿金还会导致企业在考虑是否最终执行竞业限制协议时处于被动地位，如不考虑予以执行则提前支付的补偿金在劳动者拒绝退还的情形下仍需通过另诉予以解决。