案例解读丨签订“合作协议”可以规避劳动用工风险吗？

用人单位和劳动者之间签订的书面劳动合同是影响劳动关系认定的重要因素，但是在实践中有不少企业会和员工以“合作经营”等名目订立书面协议以规避用工风险。当合同名称与合同约定的内容不一致时，合同的性质如何界定，应该如何认定合同双方的法律关系，我们一起来看看本期的指导案例。

2016年4月，聂某与某文化有限公司签订《合作设立茶叶经营项目的协议》，约定双方共同设立公司，由聂某负责项目经理，在新公司设立前，聂某按照基本工资+业绩的方式取酬；新公司设立后，由聂某负责管理和经营，按照基本工资+业绩+奖励+股份分红的方式取酬。

协议签订后，聂某到项目上班，主要工作为经营管理一家茶社，负责该茶社的接待和茶叶销售等工作。文化公司的法定代表人林某以每月基本工资10000元的标准，每月15日通过银行转账向聂某发放上一自然月工资，且聂某请假需要获得林某的批准，实际出勤天数影响工资的实发数额。

2017年5月，文化公司通知聂某终止合作协议。聂某申请劳动仲裁，要求确认与文化公司之间的劳动关系，文化公司则主张双方系合作关系。双方经仲裁、一审后诉至北京市高级人民法院。

法院生效裁判认为，双方签订的协议约定，新公司成立前后，聂某均为通过“基本工资”“业绩”等模式取得报酬，而未约定聂某的出资比例以及双方共担风险，与合作经营合同共同出资、共担风险的特征明显不符。

从相关证据上看，聂某接受文化公司的管理，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。同时，双方是劳动关系的适格主体，双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用。公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。

据此，法院认定聂某与文化公司之间存在劳动关系，判决公司向聂某支付违法解除劳动关系的赔偿金，并驳回聂某关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉求。