案例解读丨代驾司机与平台企业之间是否存在劳动关系？
随着平台经济的蓬勃发展，代驾司机等灵活就业人员与平台企业之间的劳动关系认定逐渐成为热点话题。司法实践中，法院是如何对代驾司机与平台企业之间的关系进行认定的呢？我们一起看看本期的案例。
案件背景（参考案例2024-07-1-490-002）
2020年12月31日，秦某通过注册某代驾平台APP，申请成为由某公司运营的代驾信息服务平台（以下简称“平台”）的代驾司机。秦某通过平台接单并提供代驾服务，平台收取相应信息服务费，并保留对其工作进行评价和监督的权利。秦某在该平台提供代驾服务期间，平台未对秦某进行员工管理，也未要求其遵守劳动规章制度，秦某可以自行决定是否接单，工作时间、地点以及报酬的获取完全取决于代驾服务的使用者。
2022年7月，秦某向劳动仲裁委员会提出申请，要求某公司支付2021年1月31日至2022年1月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁请求被驳回后，秦某向法院提起诉讼，一审法院驳回其诉求，经上诉后二审法院维持原判。
法院观点
法院生效裁判认为，秦某的诉讼请求是基于双方存在劳动关系的前提，但本案中，秦某与某公司签订的《代驾服务协议》等协议明确指出双方不存在劳动关系。虽然协议中约定平台及某公司有权对秦某的工作进行监督和评价，但这属于平台正常运营管理手段，未达到劳动法意义上的支配性劳动管理程度，双方签署的协议属于普通民事合同而非劳动合同。
法院认为，在认定代驾司机是否与平台企业存在劳动关系时，应当综合考虑用工事实、劳动管理程度、劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守劳动规章制度、劳动者工作的持续性以及获取劳动报酬的方式等因素。本案中，秦某可以自主决定是否使用平台进行接单，其劳动报酬亦由代驾服务使用者直接支付，故法院认为某公司与秦某之间并未形成劳动关系，判决驳回秦某的诉讼请求。
固法评论
1平台企业为维护平台的正常运营，制定工作标准并采取合理的风控措施，在司法实践中通常不会被认定为支配性劳动管理。代驾司机据此主张平台企业支付未订立书面劳动合同二倍工资差额，可能不会得到法院的支持。
2在灵活用工模式下，司法实践倾向于综合考虑劳动者对工作时间、地点的自主选择权、报酬获取的方式以及平台对其劳动过程的控制程度。平台企业在运营中应合理设计管理制度，确保劳动者的自主性不受过多限制，以避免在管理方式上被认定为劳动支配。
3随着灵活用工和平台经济的发展，司法实践要求劳动关系认定需结合平台经济的特殊性进行灵活判断。建议平台企业在设计管理模式和起草协议时，明确保持灵活就业人员的独立性，采用相对宽松的管理方式，合理设置监督和考核机制。
