案例解读丨竞业限制协议能否限制普通劳动者的自主择业权？

2017年1月10日，李某入职江苏某生物科技有限公司（以下简称“某科技公司”）从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某在离职后的两年内不得从事同类产品生产或同类企业的相关服务，否则需一次性支付某科技公司50000元的违约金。2021年5月，李某从某科技公司处离职，于同年7月入职某社区卫生服务中心中药房。某科技公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员，遂向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元。某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某科技公司不服，起诉至法院，一审法院经审理后判决驳回某科技公司的诉讼请求。某科技公司不服，提出上诉，二审法院审理后判决驳回某科技公司的上诉，维持原判。

法院生效裁判认为，李某系某科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，接触到的产品的报价方案均对客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得，属于某科技公司的一般经营信息，而非核心经营信息。

李某在某科技公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识、技能，属于是该行业通用的专业知识、技能。某科技公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内容多为行业内中医小儿推拿的常识性知识，并非公司独有的商业机密。法院认为，李某在正常履职期间仅接触某科技公司的一般经营信息，不属于《劳动合同法》第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务人员”，某科技公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员的证据不足。