案例解读丨如何认定互联网平台用工劳动关系？

在平台经济的迅猛发展的今天，互联网用工模式的灵活性和复杂性不断增强，与之伴随的是新业态劳动关系认定纠纷的日益增多。企业通过灵活用工模式提升效率，但劳动者权益的保护也因此面临诸多挑战。

本期案例将聚焦于一起互联网平台用工劳动关系认定纠纷，探讨法院在互联网平台用工劳动关系的认定纠纷中的裁判标准和审理思路。

何某向法院诉称，其与某商务服务公司及其广州分公司（以下合称“某公司”）具有建立劳动关系的合意，且已形成管理与被管理为特征的人身依附关系，具有极强的人格与经济从属性，请求法院确认双方自2020年10月23日至2020年11月26日期间存在劳动关系。

被告某公司辩称，何某自愿注册个人工作室并与某公司签署《承揽合作协议》，由何某自己配备用于完成配送业务的交通工具并承担完成业务的车辆费用，在承揽业务期间，何某是否接单由其自由支配，因此某公司认为双方并不存在类似劳动关系的用人单位与劳动者之间的用人关系。

法院经审理查明，某公司系外卖配送服务商，承接“饿了么”平台在广州某站点的外卖配送业务。在日常工作中，某公司通过钉钉软件、微信群对何某进行排班、考勤等用工管理，何某按排班时间在“蜂鸟团队”APP上线接单，对外提供配送服务，配送期间须穿着统一工作服，若不上线接单须承担罚款等不利后果。何某的工资薪酬按其接单数量计算，并视距离、天气状况等有一定补贴，如需要休假或预支工资，需要提前申请。

广州市南沙区法院一审判决驳回何某的诉请，何某不服，向广州市中级法院提出上诉。二审法院通过审查认为，何某的用工模式已满足劳动关系认定的基本要件，判决撤销一审判决，认定何某与某公司自2020年10月23日至2020年11月26日期间存在劳动关系。

法院观点

生效裁判认为，认定劳动关系的关键在于劳动者是否存在人格从属性和经济从属性。何某的工作受到某公司的全面管理，包括工作时间、任务分配及考勤等。尽管何某自备车辆，但配送平台及技术支持等核心生产资料均由某公司提供。此外，某公司通过奖惩机制对何某的工作进行监督管理，还要求何某身着统一制服完成任务，并根据相关规定履行行为规范。何某的工作过程受某公司高度管理，具有人格依附性和从属性。

从经济从属性角度看，法院认为，何某的收入按订单数量计算并以“薪资”名义每月定期发放，这种劳动报酬的发放形式具有持续稳定的特征。此外，平台在《承揽合作协议》中对何某设定排他性限制，要求其不得为其他平台服务。

法院综合考量各相关因素后，认为何某作为某公司的全职骑手，对于交易价格和劳动对价均无决定权，且其从某公司处领取的工资报酬为其主要生活来源，可以认定双方的劳动用工关系具有相当的经济从属性。

固法评论

从法院的裁判实践来看，用工关系的认定并不仅仅取决于协议形式，而更注重实际履行中的管理特征。建议企业在设计合作模式时应充分关注其合规性，审慎评估自身的管理行为是否可能被认定为劳动关系的核心特征。

企业在灵活用工管理中，可以适当通过减少强制性考勤要求或限制性规定等方式，降低对劳动者的直接管理强度，同时在协议中明确双方合作的独立性，合理规划条款约定。

在互联网平台用工模式下，企业可以通过设计合理的薪酬体系和任务分配方式，明确约定劳动者享有自主经营权或多元收入来源，避免形成对单一收入来源的高度依赖从属状态。