案例解读丨用人单位能以约定不明确为由单方变更工作地点吗

在现代职场中，劳动合同的变更尤其是工作地点的调整，常常成为用人单位与劳动者之间的争议焦点。工作地点的变更不仅涉及劳动者的生活安排，还直接影响其工作稳定性和生活质量。因此，合理合法地变更劳动合同约定的工作地点，是用人单位必须慎重对待的问题。

本文将通过具体案例，深入探讨劳动合同中工作地点变更的法律边界，帮助企业和劳动者更好地理解和应对这一复杂问题。

2017年1月13日，姚某入职芝某服饰有限公司（以下简称芝某公司），担任导购（营业员），双方签有期限自2017年1月13日至2020年6月30日的劳动合同。2018年3月1日，某管理公司、姚某与芝某公司签订劳动合同主体变更协议，约定自2018年4月1日起，用人单位变更为某管理公司，其他劳动合同条款不变。劳动合同第五条约定：“姚某的工作地点为服从公司安排。”2019年4月2日，某管理公司通过钉钉工作群向姚某送达员工调岗通知书，通知自2019年4月12日起将姚某从长沙专柜导购岗位调往上海专柜导购岗位，调岗后岗位不变，基本工资由1,800元调整到2,050元，如超期未报到者，视为旷工。

姚某当即向某管理公司提出不接受该调动，管理公司后通过快递方式将该书面通知送达姚某，姚某于2019年4月7日签收。2019年4月8日，某管理公司从某商城撤柜，姚某实际工作至该日。2019年4月17日，某管理公司通过快递向姚某寄送《因连续旷工超过三天解除劳动合同函》，称因姚某自2019年4月12日起未办理任何手续擅自离岗，已连续旷工超过三天，与姚某解除劳动合同。姚某于2019年4月20日收到该通知后申请劳动仲裁。

2019年6月，姚某和某管理公司均不服仲裁裁决，向上海市闵行区人民法院提起诉讼。上海市闵行区人民法院法院判决某管理公司支付姚某违法解除劳动合同赔偿金，某管理公司向上海市第一中级人民法院提起上诉。

法院观点

法院生效裁判认为，本案争议焦点问题为某管理公司单方变更姚某工作地点的行为是否合法。

首先，某管理公司出于用工便利角度，在劳动合同中约定的工作地点为“服从公司安排”，属于工作地点约定不明，系无效约定。姚某的工作岗位系普通营业员，应当认定以劳动合同实际履行地长沙为姚某的工作地点。

其次，劳动合同实际履行地为长沙，姚某的工作地点变更范围应当以长沙市为限，超出长沙市变更姚某的工作地点，属于变更劳动合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，某管理公司若变更劳动合同内容需与姚某协商一致，否则不可单方变更。

再次，某管理公司在某商城专柜撤柜后，将姚某调至上海专柜工作，但姚某的职位系营业员，又是湖南本地人，长期工作生活均在长沙。某管理公司在未与其协商一致的前提下，要求姚某至远离其经常居住地的上海工作，且未对姚某来沪后的工作生活进行妥善安排，某管理公司异地变更姚某工作地点缺乏合理性。

最后，某管理公司与姚某就变更工作地点未达成一致，本质为就变更劳动合同内容未达成一致。在某管理公司异地变更姚某工作地点明显不合理的前提下，姚某拒绝去新的工作地点上海工作，并不存在旷工的主观恶意。某管理公司未能妥善安排姚某新的合理工作地点，某管理公司由此认定姚某旷工显然不合理，据此解除与姚某之间的劳动合同之行为欠妥。

综上所述，二审法院判决某管理公司违法解除劳动合同，需向姚某支付赔偿金。

固法评论

用人单位为用工便利，在劳动合同中约定工作地点为全国或服从公司安排的，属于无效约定。对于仅为普通工作人员的劳动者，用人单位应当将工作地点范围适当限制在劳动合同实际履行地，以免被认定为工作地点约定不明。

用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同，建议与劳动者协商一致。在判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，裁审机构主要以是否符合用人单位生产经营的合理需要和包括劳动报酬在内的劳动条件是否发生不利变更等因素作为判断标准。

在用人单位异地变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解雇劳动者存在违法解除劳动合同的风险。但现行法律并未明确界定会对劳动者造成不利影响的调动距离大小，结合广东以及深圳地区的司法实践案例，建议保持在市行政范围之内，并对劳动者造成的通勤不便影响提供补偿方案。