案例解读丨事业单位与聘用制人员约定的违约金条款是否有效？

近年来，随着事业单位改革的不断深入，聘用合同中的违约金条款引发的争议逐渐增多。如何平衡事业单位的用工管理需求与劳动者的合法权益，成为当前司法实践中的重要课题之一。本文将结合某大学违约金纠纷案例，探讨事业单位违约金条款的适用边界。

郑某于2017年入职某大学，并签订《某大学非教学科研人员工作协议书》（下称“《协议》”），约定郑某自《协议》签订之日起，至少为某大学服务5年，服务期限内调离或辞职，应当承担违约责任，按未满服务年限缴纳违约金。2019年7月，郑某提出离职，并向某大学提交书面《申请》，称“由于个人原因离职，因未满服务年限，自愿交纳违约服务金（离校补偿金140,692元）”，并向某大学缴纳140,692元。2019年8月28日，某大学与郑某签订《离职协议书》，约定劳动关系自2019年8月29日起解除，且郑某确认某大学应支付的报酬在职期间已经全部支付完毕，也不存在社会保险和住房公积金方面的争议。

2020年8月，郑某以某大学人事处负责人威胁其“若不交违约金则不予放档案”为由向泉州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某大学签订的《协议》违约金条款无效，主张某大学返还已缴纳的违约金及利息。

泉州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回郑某的仲裁请求，郑某不服，向法院起诉。一审福建省泉州市丰泽区人民法院和二审福建省泉州市中级人民法院均支持了郑某的请求，认定《协议》中的违约金条款无效。某大学不服，申请再审。

在最终的生效判决中，福建省高级人民法院推翻了此前一审和二审的判决，认定违约金条款合法有效，驳回郑某的诉讼请求。

法院观点

生效裁判认为，根据《劳动合同法》第九十六条的规定，人事争议法律适用应依照法律、行政法规或者国务院的规定；没有规定的，依照劳动合同法的有关规定执行。依据国务院原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四条第一款的规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任。”，可见聘用合同应当明确约定违反聘用合同的责任，事业单位在聘用合同中约定违约金责任具有法律依据，且属于合法管理手段。

此外，依据福建省原人事厅发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》第八条第（一）项“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任”的规定，本案中双方当事人在案涉《协议》中可以约定违约金条款，原审认定某大学与郑某约定的未满年限离职的违约金条款无效不当，应予纠正。

固法评论

根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。本案生效裁判明确了该特殊性，既是对事业单位自主管理权的保障，也为同类争议提供了参考路径。

面对超龄务工人员的工伤保险待遇问题，用人单位可以主动了解和加强对相关政策法规的理解与把握，积极配合行政机构的工作，在保障自身权益的同时，也维护劳动者的合法权益。

为了避免类似支付违约金后反悔引起的争议，建议事业单位在与劳动者解除合同或要求劳动者支付违约金时，确保程序公正、过程透明，具体措施包括书面明确告知劳动者条款依据及计算方式、保留签署过程的证据等。